Российский и иностранный работодатель: борьба на равных?
текст: Юлия Голиковафото: с сайта www.stockxpert.com
12.04.2007
Российский рынок труда еще недавно можно было четко поделить на две части: одну, большую, представляли отечественные работодатели, другую, меньшую, западные компании, открывающие в нашей стране свои представительства. Это разделение объяснялось тем, что российские и иностранные компании вели бизнес совершенно по-разному. Прозападные компании отличались грамотной организацией бизнес-процессов, четкими должностными инструкциями, социальными гарантиями и скурпулезно поддерживаемой атмосферой стабильности. Российские же компании развивались стихийно, интуитивно, ориентируясь исключительно на достижение быстрой прибыли с наименьшими затратами. Сейчас грань между этими сегментами постепенно стирается, стало много компаний российского происхождения с методами организации рабочего процесса, заимствованными у успешных иностранных компаний. Практика показывает, что именно эти передовые российские компании становятся сильными конкурентами иностранных работодателей на рынке труда.
В чем же состоят коренные отличия российского работодателя от иностранного? В чем сильные и слабые стороны каждой из сторон?
«В иностранных компаниях при подборе специалиста больше внимания уделяется личности, внешним характеристикам (грамотность речи, внешность, открытость, умение установить контакт) и потенциалу будущего сотрудника. считает исполнительный директор агентства «Бизнес и Кадры» (Челябинск) Наталья Серябрякова. Вообще, в западных компаниях гораздо внимательнее относятся к выбору сотрудников (часто используется тестирование, подбор кандидатов проходит поэтапно). В российских компаниях набирают людей с уверенностью, что человек себя покажет уже в процессе работы. Показать человек себя может с очень разных сторон, поэтому неудивительно, что в наших компаниях существует такое явление, как «текучка». В компаниях с иностранным капиталом чаще предъявляют более жесткие формальные требования к возрасту, полу, но, в связи с законопослушностью иностранных работодателей (по законодательству недопустимы ограничения по полу, возрасту, национальности и пр.), эти требования редко открыто публикуют в СМИ». (см.таблицу)
Зарубежная компания, имеющая представительство в России, регламентирует, как правило, все процессы. Ее сотрудники строго соблюдают должностные инструкции, а также разнообразные корпоративные нормы. Чтобы утвердить некое решение, необходимо согласовать его на множестве уровней: у руководителя подразделения, руководителя московского офиса, руководителя по России, в штаб-квартире. Отдельно взятый человек зачастую не может повлиять ни на что, даже если он убежден, что навязываемая штаб-квартирой политика не дает эффекта. Как следствие отсутствие инициативы, неумение стратегически мыслить, нежелание принимать решения и брать на себя какую-либо ответственность. Положительными факторами (и очень существенными) могут являться уровень компенсации, уверенность в завтрашнем дне и стабильность.
«В западной компании сотрудник лишь инструмент, который должен выполнить определенную работу, считает Владимир Кабанов, (директор по продажам в российской компании, имевший опыт работы на иностранного работодателя) -не ждите того, что вам пойдут навстречу, если сегодня вам надо уйти на часик пораньше. Но можете не сомневаться, что вы будете обеспечены всем, что положено по штату и утверждено в бизнес плане. Если вам положен автомобиль, то он у вас будет. Зарплата, страховка, и т.д.».
Действительно, в иностранной компании все обязанности прописаны. Можете не сомневаться, что вас не будут заставлять грузить вагоны, если перед вами стоят другие задачи.P
В отечественных компаниях, как правило, должностных инструкций нет, и возникающие вдруг задачи грузят на тех, кто не успел спрятаться. Иностранный работодатель ставит цель четко и по пунктам расписывает пути ее достижения. В отечественной компании цель может внезапно поменяться, вам могут поручить заняться совершенно непрофильным направлением. Вариант отечественного ведения бизнеса часто подразумевает стресс, аврал, форс-мажорные обстоятельства, «серую» заработную плату.P
«Если взять две схожие компании с различным происхождением капитала, где перед менеджерами могут стоять одинаковые задачи, можно будет заметить, что путей достижения у сотрудника российской компании будет больше, комментирует ситуацию региональный директор концерна «Эмпилс» Андрей Голубев. Наш концерн является на 100% отечественным. Но подход к управлению в компании заложен западный. В свое время в 1998 году холдинг, в который входит наш концерн, приобрел предприятие, в котором я сейчас работаю, не являющемся и по сегодняшний момент профильным для холдинга, занимающимся в основном машиностроением. Так как рынок лакокрасочной продукции был ближе к рынку FMCG, чем машиностроительный, то руководством было принято решение пригласить внешних управляющих с достойным опытом западных компаний-производителей товаров. Западные технологии дали свой положительный эффект, что привело к настоящему моменту нашему лидерству на рынке.P
В то же время я не скажу, что управление в нашей компании построено абсолютно по опыту западных компаний. На мой взгляд, существенным отличием в отношении к персоналу в российских компаниях, относительно западных, является большая свобода в принятии решений. В каждой компании любой менеджер действует в рамках определенных требований и ограничений. И именно здесь, на мой взгляд, коренное отличие российских компаний, где рамки шире и ты более свободен в своих действиях, от компаний с западными корнями, где ограничения жестче. У западных компаний имеется значительная, часто многовековая история. Это существенно облегчает принятие решений, так как опыт, полученный за десятилетия позволяет более точно прогнозировать последствия тех или иных шагов..»
Нельзя дать однозначного ответа, что лучше: работать в западной компании или же в отечественной. Преимущества есть и там и здесь. В компании с западным капиталом лучше социальный пакет и условия вознаграждений, можно получить серьезный опыт и научиться применять прогрессивные западные технологии на практике. Несколько лет назад, если специалисту предлагали выбор между российским и иностранным работодателем, то он не задумываясь выбирал иностранного. Сейчас сформировался тип нового российского работодателя, значительно выросшего в плане профессионализма. Благодаря интенсивному развитию управленческих технологий российские компании вступили в жесткую конкуренцию с иностранными работодателями в борьбе за человеческий ресурс.
Анализ различий в требованиях российских и иностранных компаний, предъявляемых к кандидатам. Составлен на примере таких вакансий, как «торговый представитель» (менеджеры активных продаж, торговые представители), «региональный менеджер» (региональные менеджеры, супервайзеры, сити-менеджеры). По материалам, предоставленным Марией Киселевой, консультантом агентства «Бизнес и Кадры»
| РоссийскиеPPP | Иностранные |
| Требования к образованию | |
| Преимущественно высшее образование, хотя рассматривают кандидатов и со средне специальным. Исходя из специфики продукции компании требуются специалисты с профильным образование (техническим, медицинским) | Преимущественно высшее образование |
| Возраст | |
| Наиболее востребованы специалисты средней возрастной группы от 25 до 35 лет. | Требования к возрасту задаются реже, однако это может быть связанно с этическими моментами, т.е. компании склонны не давать ограничений по возрасту кандидатов. |
| Пол | |
| Чаще требуются мужчины, особенно это значимо для компаний занимающихся реализацией продукцией технического назначения. Хотя не многие компании ставят жестко требование по полу, в требованиях, опять же этические моменты, однако предпочтение на собеседовании могут отдавать мужчинам.P | Обычно не ставят такое условие. |
| Знание языков | |
| Редко выдвигается такое требование. | Практически все компании выдвигают требованиеP знание английского языка. |
| Опыт работы | |
| Чаще компании ставят требованию к опыту работы от полугода до года, в сфере продаж, для торговых представителей обязателен управленческий опыт. | Часть компаний рассматривают менеджеров, с небольшим опытом работы, и ключевыми становятся деловые и личностные качества специалистов, хотя большинство ставит обязательным требованием опыт работы в сфере продаж, чаще с аналогичной продукцией. |
| Наличие авто | |
| Обязательное требование у большинства компаний. | Обязательное условие у большинства компаний. |
| Требование к личностным качествам | |
| Многие компании в своих требования к кандидатам «рисуют» портрет идеального кандидата: коммуникабельный, энергичный, самостоятельный и т.д. | Практически во всех объявлениях указаны личностные качества кандидатов, которые существенно не отличаются от требований российских компаний. |
| Уровень компенсации | |
| Уровень компенсации зависти от рынка сбыта, на котором работает торговый представитель, менеджер. На рынке FMCG небольшая окладная часть (от 5000 до 15000), у менеджеров, реализующих продукцию технического назначения, окладная часть высокая (это дает стабильность финансовому положению сотрудников, так как продажи продолжительны по времени, один проект менеджер может вести от 3 месяцев до года) от 15000 до 25000 рублей. Предлагают компенсационный пакет на ГСМ, реже мобильную связь.PP | Окладная часть несколько выше, чаще предлагается в у.е., наблюдается разница между различными рынками сбыта, как в российских компаниях. Чаще предлагает «белую» заработную плату. В большинстве случаев компенсационный пакет предусматривает ГСМ, мобильную связь. |
Tweet
26.02.2008 Корифей квартирного вопроса
16.01.2008 Курсанты за рулем
19.12.2007 Влюби в себя официанта
27.11.2007 Инструмент на десять лет
13.11.2007 Зубных дел мастер
01.11.2007 Защитник твоего права
17.10.2007 Доктор твоего автомобиля
03.10.2007 Попасть в хорошие руки
19.09.2007 Образ с головы до пят
06.09.2007 Бутик на дому
Все статьи раздела Профессиональные тайны >>